München, 20.Oktober 2006
Im sich rasant entwickelnden globalen Markt sind Veränderungen in Unternehmen unabdingbar. Doch wie kommuniziert man diesen Wandel kompetent nach innen und außen? Wie können Veränderungsprozesse der Öffentlichkeit und Mitarbeitern des eigenen Unternehmens überzeugend vermittelt werden? Diesen und ähnlichen Fragen widmete sich die Podiumsdiskussion „Communicating Change – Der Beitrag von PR zum Wandel“, die von ¡communicate!, der Qualifizierungsinitiative der TU München, in Kooperation mit den Medientagen München veranstaltet wurde. Vertreter aus Wissenschaft und Praxis diskutierten über neue und interdisziplinäre Kommunikations- und PR-Ansätze, die diese Herausforderung für Unternehmen unterstützen können.
„Um einen erfolgreichen Veränderungsprozess in einem Unternehmen zu haben, müssen wir weg von der medialen hin zur persönlichen und direkten Kommunikation“, sagte Anabel Houben, Geschäftsführerin von C4 Consulting. Der Veränderungsdruck in deutschen Unternehmen nehme immer mehr zu und Change Communication sei dadurch zu einem neuen Geschäftsfeld geworden. „Die Kommunikationsfunktion ist mittlerweile ein akzeptierter Partner vom Wandel in Unternehmen. Teilweise steht sie sogar schon an der Spitze des Wandels“, so Houben. Dadurch hätten Kommunikationschefs eine hohe Verantwortung. Diese erfordere ab und zu eine gewisse Selbstreflektion in punkto Nachholbedarf. Auch Dr. Bernhard Rosenberger weiß aus seiner Erfahrung als Berater für Unternehmensentwicklung was für einen erfolgreichen Changeprozess notwendig ist. Zum einen brauche man eine kraftvolle und einfühlsame Führung, die Kapitän und Coach zu gleich ist und zum anderen Emotionsmanagement betreibt. „Reden sie mit Mitarbeitern und lassen sie auch einmal selbst Gefühle zu und zeigen sie diese.“ Außerdem fordert Rosenberg neue Muster der Kommunikation. Man müsse sich als Führungsperson auch einmal zurücknehmen und andere zu Wort kommen lassen. Als positives Beispiel aus der Praxis nannte Rosenberger den ehemaligen Bundestrainer Jürgen Klinsmann. „Im Nachhinein betrachtet, muss man sagen, dass er alles richtig gemacht hat.“ Auf die Forschung kann man bei Change Communication bisher nur bedingt zurückgreifen. „Hier ist das Bild in der empirischen Forschung noch sehr unübersichtlich“, gestand Prof. Dr. Hans Pongratz, Dozent im Programm icommunicate! an der TU München. Denn nur rund ein Drittel der Prozesse laufe wirklich gut ab, die anderen scheiterten beziehungsweise funktionierten nur einigermaßen. Pongratz nannte drei zentrale Probleme: unterschätzte Komplexität, Ängste und Inkonsequenz. Und er gab Ansätze zur Problemlösung. Die Unternehmensführung müsse geschlossen hinter einem Prozess stehen und dafür einstehen. Es müsse eine Strategie und klare Kommunikation geben, der Prozess konsequent durchgezogen und Betroffene wirklich beteiligt werden. „Changeprozesse sind immer mit unangenehmen Aufgaben verbunden, aber die Führungskräfte müssen sich diesen stellen“, sagte Pongratz. Die Moderation übernahm Kerstin von Aretin, Corporate & Science Communications, München-Frankfurt-Berlin.
In der Berufsausbildung spielt Change Communication seit etwa drei Jahren eine immer größere Rolle. Die Kommunikation und Bewältigung von Veränderungsprozessen in Unternehmen ist ein wichtiger Baustein des Programms von ¡communicate!, einer Qualifizierungsinitiative, die von der Bertelsmann Stiftung, der Heinz Nixdorf Stiftung, dem DaimlerChrysler-Fonds und der TU München gemeinsam ins Leben gerufen wurde. Sowohl in dem 15-monatigen, berufsbegleitenden MBA als auch in den Executive Trainings spielt das aktuelle Thema „Communication and Change“ eine bedeutende Rolle. Der Fokus von ¡communicate! liegt auf der Verknüpfung von Unternehmenskommunikation und Unternehmensführung.
